北京时间2月25日消息，《财富》杂志网络版撰文揭秘谷歌的招聘团队。文章称，谷歌每年会收到惊人的200万份求职简历，而约70%的谷歌招聘专员为合同工，招聘专员和谷歌员工的比例约为64:1。

　　以下是这篇文章的详情：

　　庞大的招聘团队

　　在硅谷人才争夺战日趋白热化的情况下，没有一家公司的“军火库”能和谷歌匹敌。被《财富》杂志评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工达到创纪录的8,067人，而员工总数增加了三分之一。

　　成立已经13年的谷歌招聘条件严格，因为每年申请加入这家企业的应聘者达到惊人的200万。在美国精英阶层的眼中，成为谷歌的一员就如同被斯坦福大学商学院录取，或者进入美国海军“海报”突击队。对于应聘者而言，在谷歌工作意味着需面对一些基本的谷歌元素：数据、诱人的薪水、复杂的编程以及众多年轻的招聘专员。

　　谷歌不会对外公布招聘其招聘专员团队规模，但极有可能人数众多。2009年，谷歌透露内部招聘团队约为400人。对谷歌有研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计，谷歌的招聘团队接近1000人，其中在美国的全职招聘专员为300人，合同工超过600人。更保守的估计是谷歌招聘团队规模为500人。如果该数字是正确的，谷歌员工和招聘专员的比例仍达到约64:1。

　　谷歌的招聘专员年轻，薪水高，但往往只能在谷歌工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)表示：“谷歌可能是我遇到过的使用合同工人数最多的公司。传言新人必须在6到12个月内证明自己的能力。”

　　人数急剧变动

　　很难确定谷歌员工和招聘专员的精确比例，因为招聘专员的数量通常会急剧变化。沙利文称，在任何时期内，70%的谷歌招聘专员可能是合同工。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示：“我们希望精英中的佼佼者来到公司工作，为此我们拨出了专项预算。”

　　谷歌因此可以根据人才招聘需求而灵活决定招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“如果你需要削减规模，你可以裁掉50人，这并不会对招聘工作造成不良影响。你还可以在两个月内招聘50到100人，恢复到原来的水平。该方式极为高效，但问题是，成本高昂。”将谷歌的招聘工作比作一台机器并不为过。

　　沙利文说，谷歌的招聘预算是他知道的私有公司中最多的。他指出，在人才招聘上投入重金，源于谷歌早期做出的一项估算：一位顶尖工程师的价值远超一位普通工程师。一位谷歌高管曾在2005年估算得出，如果一位顶尖员工的价值是一位普通员工的300倍，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算，将为公司创造更多效益。

　　这就是谷歌向员工提供高待遇、灵活的工作制度和可供个人自由支配时间的部分原因。进一步看，谷歌首席执行官拉里·佩奇(Larry Page)甚至会亲自负责每一次人才招聘。

　　这并不是说谷歌的招聘专员工作压力并不大。他们普遍抱怨人员招聘是一个机械化的过程，会令每一位参与者感到厌倦。实际上，谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员，而是将招聘过程按照不同的功能进行分类，以寻找合适的人选。

　　扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员，但在体验过这份工作后，最终选择放弃。纳德勒评价说：“这份工作待遇很好，但并不如想象中的令人兴奋，整天上网。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)补充说：“招聘专员似乎是谷歌员工中唯一会发牢骚的一群人。”

　　薪水诱人

　　在谷歌，不同的招聘专员负责不一样的工作。莫雷尔表示：“很多向我发送简历的人声称自己是谷歌的招聘专员。然而，在了解他们究竟从事哪些工作之前，你需要进行仔细深入的调查。”许多公司采取类似的策略，但是谷歌标志性的分析能力使其人员招聘流程具备一定的艺术色彩。

　　莫雷尔称：“让新人尽快融入工作并将他们分配到每个岗位，这种工作对于我们来说很简单，只是将新人融入到机器中。”他们的个人能力突出，但工作在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们打造成一个团队，而这个团队的能力超乎所有人的想象”，莫雷尔说。

　　尽管工作并不是长期性的，加入谷歌的“招聘机器”对初入职场的人力资源专业人士仍然颇具吸引力。这位谷歌前招聘专员说：“你一年的薪水可超过20万美元。工作并不稳定，但对于23岁的年轻人来说，这是一大笔钱。”

　　另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说，自己曾在谷歌全职工作了11个月，她“喜欢”这份工作和这家公司。但她也表示，“以后，给陌生人打电话或许不再容易拉近与对方的距离。”

　　招聘机制存缺陷

　　和许多谷歌的研发项目一样，数据贯穿于招聘机制的脉络中。据说，招聘专员使用的由谷歌设计的应聘者跟踪项目体现了数学的精妙之处。谷歌会绕过猎头公司并直接与目标联系，硅谷的许多工程师定期会经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)表示，自己每隔六个月就会收到一封谷歌发来的电子邮件。

　　谷歌这台机器如此庞大，覆盖范围如此之广，导致以下这个传闻在行业内广泛流传：一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件，而发信者却是谷歌。

　　谷歌的招聘系统也存在缺陷。员工抱怨称，招聘岗位过度注重编程，而具备创新能力的人才会迷失在算法中，面试环节也出现极度混乱的情况。一封电子邮件曾在谷歌员工中广泛流传，该邮件批评谷歌的招聘流程过于官僚化和艰难。但卡莱尔说，谷歌正在不断修正人员招聘流程。

　　简化招聘环节

　　2011年，谷歌调整了招聘流程中的几个特有功能，对GPA(平均分数)和标准化测试成绩的关注度下降。卡莱尔说：“如果他们已经离校3年，我们不再要求应聘者提供GPA”。谷歌也不再要求应聘者提供标准化测试成绩。

　　谷歌还取消了多数蹩脚的面试问题，如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与工作更为相关的问题。“我们过去更在意应聘者在校期间的表现。现在，只要我们认为某位应聘者很聪明，在校期间的表现不再是决定性因素”，卡莱尔表示。

　　可能更为重要的是，谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职耗费的时间。卡莱尔说，之前从申请到聘用，最长需耗费半年时间，现在时间被缩短到约一个半月。

　　卡莱尔还介绍，之前应聘者需要接受约10轮面试，现在他简化了面试环节，因为他发现第四次面试后，面试官在接下来的每轮面试中对应聘者的了解程度仅能增加约1%。谷歌已将对应聘者的面试次数缩短为5次。

　　谷歌还以能最大限度地挖掘人才的潜力著称，而方法就是残酷的竞争。沙利文说：“谷歌坚持优胜劣汰。正如篮球比赛一样，如果你拥有所有身高达到7英尺(约2.13米)的中锋，你将赢下很多比赛。”

　　沙利文最后坦陈，研究谷歌会让人感到自己很渺小，看到它，“你会想，上帝啊，这台机器将征服全世界”。